一、业绩类型怎么填？
标书里的业绩类型填写：投标人以前完成过类似工程建设、设备供应或服务提供业务成绩。招标文件中通常要求投标人具备类似项目的业绩。业绩可以体现投标人自身管理能力、技术能力和公司实力，为招标人选择中标人提供重要参考依据。
业绩可以用合同文件、中标通知书、用户评价等相关文件证明
应该要你说明业绩是属于哪个行业的吧。比如(通信,运输等)
二、在公司做PMC，业绩怎么体现的啊？不知道怎么做出业绩很憋屈..
如果你做PMC的定义:
为生产控制和物料控制的话.(因为很多人滥用PMC这职能)
体现PMC职能业绩至少有以下八个:
1.以供应炼形态, 执行生产控制和物料控制而不是只有排排期及追踪各进度.要体现在PMC的质量目标上. 你有质量目标?
2.PMC投入产品业务策划一直到合同评审过程, 你有投入?
3.PMC参与产品设计过程(尤其是设计评审和设计验证), 你有参与?
4.PMC进行与顾客相关沟通过程, 你有进行?
5.PMC主管供货商评审和定期考核供货商管理过程以保障物料控制, 你有参与主管?
6.PMC熟识制造流程及工业工程以保障生产控制, 你有熟识?
7.PMC需要基本认识和尊重质量控制, 你有认识和尊重?
8.PMC需要加入内部审核团队并且担任纠正预防到持续改善工作, 你有加入?
以上是基本运作要求
如果要求项目管理职能更加容易体现业绩.
谨供参考 有问题继续讨论
三、做业务的，没有业绩就说明不努力么？业绩才是衡量一个业务员是否成功的标志么？
当然不能这样说了，有些业务员确实很努力，只是时机还没有来到，要知道做业务，拼业绩，很多时候靠的是运气，比如你遇到豪爽的客户成功机会就比抠门的客户大多了，如果你遇到需要大订单的客户就比你遇到小客户拿的提成多，不能因为单纯的业绩就判断一个业务员努力与否
四、如何处理顾客与员工的关系
在商品交易中，营业员和顾客有时难免会发生冲突。这或许是因为营业员态度恶劣，或许是因为顾客没有达到退货的目的而恼羞成怒。
如果店铺出现这种局面，店铺营业员一定要记住“顾客永远是对的”这一至理名言。妥善处理与顾客冲突的原则是立足妥协而不失礼貌。
1．正确对待顾客批评
店铺营业员一定要认识到顾客的批评意味着店铺在经营管理方面存在弱点。因此，必须从思想认识上善意地看待顾客的批评意见。只有积极正视批评意见，营业员才会成熟，店铺才会顾客盈门。
营业员应该在此“妥协”认识的基础上，进而采取“妥协”的姿态，并且不失礼貌地要求顾客提出批评。
在顾客提出批评的过程中，营业员应该让顾客敞开胸怀尽情“倾诉”，而不能中途打断顾客的话头，否则顾客只会更加冲动。
当顾客说完自己内心的抱怨之后，营业员再阐明自己的立场。每个人都有“宣泄”的心理，只有吐出心中的不快，才能保持心理平衡。
2．真诚向顾客道歉
如果顾客要求营业员进行解释时，营业员就应该予以解释，而不能单纯辩解。营业员一定要明白，当自己能及时主动地承担过失时，只要是通情达理的顾客，大多不会再抓住不放。而且在营业员的提示下，顾客也会反躬自省，甚至还会反过来向营业员道歉。
对于商家来说，当局面不可收拾的时候，要求营业员利用道歉来及时挽回店铺的声誉，这是最重要的。
3．提出解决问题的方法
由于在发生冲突时，冲突双方都会把调停人当做公正的化身。因此，由第三者出面调停解决矛盾冲突，会更有利于息事宁人。
不管具体情况如何，充当调停角色的店铺负责人一开始就要非常明确自己的地位，首先要表示出对顾客的礼貌、尊敬和歉意，对顾客的“失态”要抱克制和冷静的态度。
调停者千万别过于认真，得礼不饶人，更不必去追究争吵双方的过错。要记住，每个人在感情冲动时往往会失去客观感、公正感和自省感。调停者并不是法官，要力求辨别是非曲直。只要能够将事情化解，不因为冲突而影响店铺的信誉，商家吃点亏也不要紧。
五、如何进行业绩考核与评价
一、绩效考核的目标是否达到：
年初公司高层领导关于绩效考核的目标提出了全公司的年度总目标，再将此目标逐层分解为部门目标、班组目标、个人目标，年末时对照这些目标值，按部门、按班组或者个人进行评价考核，然后按照绩效考核办法进行奖励或者惩罚。
二、绩效考核工作完成情况如何：
主要是针对部门的领导对绩效考核工作完成情况，考核的评价项目有：部门领导对绩效考核工作的重视程度、是否按时完成考核情况、考核的公平程度、考核申诉或者投诉次数等，通过这些项目的评价，可以考核部门领导对本年度的绩效考核工作的完成情况。
三、考核指标的合理性评价：
通过全年的考核评价，对各绩效考核方案中的定量指标、定性指标以及各自的权重是否合理要进行全面的、客观的评估和评价，以完善绩效考核的指标值，保证下一年的绩效考核结果更加公正和公平，也更能体现绩效的价值。
四、考评运作体系的评价：
通过对公司考评机构、考评方法、考评程序、考评信息数据的收集与管理、绩效管理制度的建立于运行等进行评价，发现需要改进的，立即进行修订，以保证公司整个绩效考核运作体系的持续改进，满足公司发展的需要。
五、对绩效结果反馈体系的评价：
我在三茅人力资源网上找到的答案，觉得很厉害的样子，希望对你也有用哦！
绩效结果反馈体系是绩效考核的最后阶段，对绩效的考核结果如果没有很好的利用，就不能发挥绩效考核的真实作用，所以我们会在年终对绩效结果反馈体系进行客观评价，主要从人员岗位的变动、薪资调整、职位的升降、员工培训开发情况、员工劳动关系调整情况等进行评价，这样才能体现出绩效考核的意义和效果。
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